أكد عضو مجلس الشورى السابق، د.مازن بن عبد الرزاق بليلة، أن 81% من الموظفين السعوديين في القطاع الخاص يرغبون في مغادرة وظائفهم إذا لم يتم تطوير أدائهم بجهة العمل للأفضل، موضحًا خلال المحاضرة التي ألقاها في غرفة الشرقية، بعنوان (تحديات القيادة في عصر رؤية المملكة 2030)، أنه يجب على القطاع الخاص بذل المزيد من الجهود لتطوير القيادات الإدارية التي تعمل لديها، لتحقيق النجاحات المطلوبة، والتي تُمكّن هؤلاء العاملين من الاستمرار في العمل، على أن يكون التطوير شاملاً كلَّ الجوانب الإدارية والمهنية المطلوبة، التي تعكس الآثار الإيجابية على الموظفين مستقبلاً.
وبيّن بليلة أن تطوير القيادات الوطنية الفعّالة يجب أن يكون شاملاً ومتكاملاً بكل جوانبه، وهي الأداء الشخصي والتحفيزي والاستراتيجي، حيث قال: "هذه الجوانب تعتمد بشكل كبير وأساسي على المتابعة، بجانب الحثّ على ارتباط الموظفين بالعمل، مما يزيد من العائد الاستثماري وكذلك الوظيفي.
وأشار بليلة إلى أن أساليب قياس القيادة في القطاع الخاص كانت في السابق تعتمد على 5 مؤشرات، لكن الآن مع دخول التطوير التقني والمهارات الذاتية، أصبحت تعتمد على القياس بعدد 45 إلى 75 مؤشرًا للأداء، وأصبحت هذه القيادة تُعْرَف بالقيادة الفاعلة التي ننشدها، ونسعى لتطويرها في مؤسساتنا الوطنية، مما يقود الموظفين لمستوى أفضل.
وأضاف بليلة أن ارتباط الموظفين بالعمل يعني النظرة الإيجابية نحو العمل، وهي الانتظام في الدوام والبقاء أطول، وأداء العمل بطريقة أفضل، وبالتالي زيادة الإنتاجية، حيث قال: "ضرورة أن يعلم الموظف حقيقة ماذا يعمل، فالموظف الحقيقي لا يقول أنا أستخدم المطرقة والإسمنت، بل يقول أنا أبني منشآت وصروحًا عالية"، مشددًا على أن هذا الأمر من مهام القائد الذي يطمح لبناء قيادات إدارية فعالة.
ويضيف بليلة أن الحوافز التي يقوم بها المديرون، في الغالب تركز على العقاب الذي يشمل الخصم والفصل، أو الثواب ويشمل العمولات، والمكافآت، حيث قال: "هذه من الآثار السلبية التي ينتج عنها الاستياء والتأفف، وعدم وجود ارتباط بالوظيفة، والعزلة واليأس، والتحدي السافر والتمرُّد والغش والكذب، والشعور السلبي بأنه هو الضحية، وعدم احترام السلطة، وانخفاض احترام الذات، وعدم وجود الاستقلالية في القرار".
ويشير بليلة إلى أن النظرة الداخلية نحو العمل هي العمل على زيادة الدافعية الذاتية لدى الموظفين، وعدم التركيز على أنظمة العقاب والثواب، وفي المقابل السعي وراء تطوير العمل الذي يساعد على الإبداع والمبادرة.
وبيّن بليلة أن تطوير القيادات الوطنية الفعّالة يجب أن يكون شاملاً ومتكاملاً بكل جوانبه، وهي الأداء الشخصي والتحفيزي والاستراتيجي، حيث قال: "هذه الجوانب تعتمد بشكل كبير وأساسي على المتابعة، بجانب الحثّ على ارتباط الموظفين بالعمل، مما يزيد من العائد الاستثماري وكذلك الوظيفي.
وأشار بليلة إلى أن أساليب قياس القيادة في القطاع الخاص كانت في السابق تعتمد على 5 مؤشرات، لكن الآن مع دخول التطوير التقني والمهارات الذاتية، أصبحت تعتمد على القياس بعدد 45 إلى 75 مؤشرًا للأداء، وأصبحت هذه القيادة تُعْرَف بالقيادة الفاعلة التي ننشدها، ونسعى لتطويرها في مؤسساتنا الوطنية، مما يقود الموظفين لمستوى أفضل.
وأضاف بليلة أن ارتباط الموظفين بالعمل يعني النظرة الإيجابية نحو العمل، وهي الانتظام في الدوام والبقاء أطول، وأداء العمل بطريقة أفضل، وبالتالي زيادة الإنتاجية، حيث قال: "ضرورة أن يعلم الموظف حقيقة ماذا يعمل، فالموظف الحقيقي لا يقول أنا أستخدم المطرقة والإسمنت، بل يقول أنا أبني منشآت وصروحًا عالية"، مشددًا على أن هذا الأمر من مهام القائد الذي يطمح لبناء قيادات إدارية فعالة.
ويضيف بليلة أن الحوافز التي يقوم بها المديرون، في الغالب تركز على العقاب الذي يشمل الخصم والفصل، أو الثواب ويشمل العمولات، والمكافآت، حيث قال: "هذه من الآثار السلبية التي ينتج عنها الاستياء والتأفف، وعدم وجود ارتباط بالوظيفة، والعزلة واليأس، والتحدي السافر والتمرُّد والغش والكذب، والشعور السلبي بأنه هو الضحية، وعدم احترام السلطة، وانخفاض احترام الذات، وعدم وجود الاستقلالية في القرار".
ويشير بليلة إلى أن النظرة الداخلية نحو العمل هي العمل على زيادة الدافعية الذاتية لدى الموظفين، وعدم التركيز على أنظمة العقاب والثواب، وفي المقابل السعي وراء تطوير العمل الذي يساعد على الإبداع والمبادرة.
