يُعدّ قسم الموارد البشرية من أقسام الشركة (أو المنظمة) الأهمّ، لذا في حال فشل نظام إدارة الموارد البشرية، فإنه يعيق التقدم التنظيمي، على نطاق واسع. في السطور الآتية، بعض الأسباب التي تتسبب بفشل هذا النظام.
15 سببًا بارزًا لفشل الموارد البشرية
حسب المتخصّصة في الموارد البشرية وعد محمد، فإن هناك العديد من العوامل التي تفشل قسم الموارد البشرية عن أداء المهام. الأسباب الآتية، شائعة:
1 توظيف "كادر" غير مؤهل للعمل، في قسم الموارد البشريّة.
2 ضعف الرواتب والمزايا المُقدّمة لموظّفي القسم المذكور.
3 غياب الدقّة عن نظام تقييم أداء الموظفين، في القسم المذكور، علمًا أن هناك أسس ومعايير متبعة في قياس الإنتاجية والجودة والأهداف الاستراتيجيّة المطلوبة.
4 غياب اللوائح التنظيميّة الموضّحة لمتطلبات وأنظمة إدارة الموارد البشرية أو حتّى عدم اطلاع الأخيرين عليها.
5 ضعف قنوات التواصل بين الموظفين.
6 قد تكون استراتيجية وأهداف الشركة أكبر من قدرات وحجم إدارة الموارد البشرية.
7 عدم قدرة إدارة الموارد البشرية على تحليل احتياجات الشركة من القوى العاملة، في الحاضر والمستقبل.
8 محدودية فرص التدريب والتطوير للموظفين.
9 عدم وجود مسار وظيفي واضح يوفّر للموظف فرصة التدرج الوظيفي.
10 عدم قدرة إدارة الموارد البشرية على تحقيق العدالة والمساواة بين الموظفين.
11 الصراعات الداخلية في الشركة.
12 صوت إدارة الموارد البشرية غير مسموع ولا يصل إلى الإدارة العليا، بالإضافة إلى القرارات الارتجالية وغير المدروسة من الأخيرة.
13 عدم تفهّم الإدارة العليا لمتطلبات الموارد البشريّة، كما غياب المساندة لأداء مهامها بفعالية.
14 ضعف ميزانيّة الشركة، الأمر الذي يحدّ من قدرتها التنافسية على استقطاب الكفاءات المميزة إلى قسم الموارد البشريّة.
15 استغلال النفوذ لأهداف شخصيّة تتعارض مع مصلحة الشركة.
نقاط مسؤولة عن عدم كفاءة القسم
يتطرّق موقع Management Verge المتخصّص في التوعية المهنيّة، أيضًا، إلى أربع نِقَاط جوهريّة في هذا الإطار، هي:
- الإدارة التفصيليّة: تقوم المساءلة بدور أساس في الانضباط التنظيمي، لكن ليس من الواقعي أن يشارك القائد في كل مسألة تخصّ فريق عمله. الجدير بالذكر أن الإدارة التفصيليّة هي علامة إلى ضعف القيادة، إذ يشعر المرؤوسون أن قائدهم يفقد ثقته بهم! بالمقابل، فإن القدرة على تفويض المسؤولية سمة من سمات القائد المميّز.
أسباب فشل إدارة الموارد البشريّة تشتمل على استثمار الأموال في تحسين نظام التكنولوجيا حصرًا -
الأولوية للنظام: سبب آخر لفشل إدارة الموارد البشرية هو الاعتماد المفرط على النظام التكنولوجي، بصورة تستثمر الشركة فيها الأموال في تحسين الأخير، على أمل تحسين الكفاءة. مع ذلك، يبقى الموظفون ينتهجون سلوكًا قديمًا ولا يحققون النتيجة المرجوة، لذا يجب تصحيح المفهوم والوضع في الاعتبار بأنّ الأشخاص هم الأولوية وليس النظام.
الموظفون يستقيلون، عندما لا يجدون تطورًا ونموًا مهمًا في حياتهم المهنية -
التراخي في قياس رضا الموظفين: يشير معدل دوران الموظفين المرتفع إلى وجود نظام موارد بشرية غير كفوء، إذ يستقيل الموظفون بشكل أساس عندما لا يجدون تطورًا ونموًا مهمًا في حياتهم المهنية أو بيئة عمل غير صحية أو قمعًا طويل الأمد من رؤسائهم. لذا، تقدير المشكلات التي يمر بها الفريق واتخاذ التدابير اللازمة إزاءها أمرٌ حاسم للنجاح.
- العقوبة المفرطة والمكافأة الأقل: في بعض الأحيان، يُعاقب الموظّف عقوبة قاسية لارتكابه خطأً بسيطًا. أمّا من ناحية أخرى، فإن المكافة تكون بسيطة، عند إنجاز شيء عظيم! هذان الأمران يجعلان الموظفين يفقدون حماسهم ويحتفظون بالروتين بعيدًا عن الإبداع في العمل، إضافة إلى شعورهم بعدم الأمان.
