قد يعتقد بعض القادة أنهم بمنحهم لقبًا وظيفيًا أفضل، يُكرّمون مساهمات الموظف ويُظهرون تقديرهم له، قد يُقدّم البعض ترقيات على أساس اللقب الوظيفي فقط كوسيلة للاحتفاظ بالكفاءات عند ازدياد معدلات الاستنزاف أو مع تزايد الضغط لإظهار التقدم في التزاماتها المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول، حيث تبحث بعض الشركات عن طرق مختصرة دون بذل الجهد اللازم، وهذا ما يدخل في نطاق ما يسمى بـ "الترقية الوهمية".
عبر السطور القادمة تطرقنا إلى أسباب الترقية الوهمية نقلًا عن الخبير الإداري محمد القحطاني، مع سرد بعض الاستراتيجيات الناجحة عن هارفارد بزنس ريفيو لترقية الموظفين.
أسباب الترقية الوهمية
يرى القحطاني أنّ أسباب الترقية الوهمية تتمثل في أن الشركات تتوجه إلى منح موظفيها هذه الترقيات بوصفها طريقة للاحتفاظ بالموظف عندما يبدأ شعوره بالإنهاك في الازدياد، وأحيانًا، بسبب الضغط لإظهار التقدم المحرز في التزاماتها بتحقيق التنوع والمساواة؛ لذا يجب الانتباه إلى بعض العلامات التي تدل على أن هذه الترقية هي ترقية وهمية مثل:
• أن لا يُصدر المدير أي إعلان على مستوى المنظمة أو الفريق لمشاركة خبر ترقية الموظف.
• إجبار الموظف على تغيير مسماه الوظيفي في توقيع بريده الإلكتروني وعلى LinkedIn لإعلام العملاء والموردين بأنه أصبح الآن عضوًا بارزًا في الفريق.
• عدم وجود أي تغيير في المسمى الوظيفي أو الميتوى الوظيفي للموظف في أنظمة الموارد البشرية الداخلية، مثل Oracle PeopleSoft أو Workday.
•عدم وجود أي زيادة في الراتب الشهري أو المكافآت بالرغم من ازدياد المسؤوليات.
اطلعوا أيضًا على بعض النصائح للحصول على ترقية في العمل.
استراتيجيات جوهرية لترقية ناجحة
وأشارت المجلة الشهيرة "هافارد بزنس ريفيو" إلى بعض الاستراتيجيات الناجحة للترقيات الممتازة والتي يجب اتباعها من قبل المدراء، كما يجب معرفتها من قبل الموظفين وهي:
معايير واضحة وشفافية
تحديد مقاييس الأداء والتوقعات من حيث وضع مقاييس أداء ومعايير واضحة وقابلة للقياس، تتوافق مع أهداف الشركة، فهذا لا يوفر للموظف خارطة طريق للنجاح فحسب، بل يضمن أيضًا أن قرارات الترقية تستند إلى معايير موضوعية، لا إلى انطباعات غامضة. جنبًا إلى جنب مع توضيح مسارات التقدم الوظيفي داخل الشركة، حيث يفهم الموظفون مراحل النمو المختلفة والمهارات المطلوبة في كل مستوى، حيث تزداد حماسهم لمواءمة جهودهم مع رؤية الشركة طويلة المدى.
تطوير المهارات والتدريب المستمر
تقييم مهارات الموظفين بانتظام لتحديد الجوانب التي تحتاج إلى تحسين وتوفير فرص تدريب وتطوير مُستهدفة، تُمكّن الموظفين من سد هذه الفجوات والاستعداد للمراحل التالية في مسيرتهم المهنية.
فرص النمو والمسؤولية
قيادة المشروعات والتعاون بين مختلف الأقسام يساعد الموظفين على تولي زمام المبادرة في المشاريع وتُعرّضهم هذه التجارب لتحديات جديدة تعمل على تنمية مهاراتهم وتُهيئهم لأدوار ذات مسؤوليات أكبر، لذا لا بأس من إضافة بعض المهام الجديدة للموظف بشرط أن يتم مكافأته عليها وأن لا تمنعه من قيامه بأدواره الرئيسة وتتجاوز حدود راحته.
سياسة الترويج
تُعدّ سياسة الترقية الواضحة في أي مؤسسة حجر الأساس لنموّ عادل ومتسق للموظفين وهي العامل الجوهري الذي يمنع من حدوث الترقيات الوهمية، حيث تُحدّد هذه السياسة الإجراءات والمبادئ التوجيهية التي تُنظّم كيفية الحصول على الترقيات وتنفيذها، وبالتالي فإنّ سياسة الترقية الشفافة لا تُعزّز الشعور بالمساواة بين الموظفين فحسب، بل تُوائِم أيضاً التطوّر المهني مع قيم الشركة وأهدافها.
تعرفوا أيضًا على نموذج كارتر لقيادة التغيير في الشركات.
