خاصّ بالمديرين: أشكال التحيز أثناء تقييم الموظفين

مُراجعات الأداء، جزء لا يتجزّأ من عمل الموارد البشرية؛ تُساعد المراجعات، في الاطلاع على أداء الموظفين وتزويدهم بتعليقات قيّمة، بُغية الوصول إلى الأهداف المرسومة. لكن، لا يخلو هذا الأمر من تحدّيات، أبرزها التحيز الذي يقع به بعض المسؤولين عن قصد أو عن غير قصد.

كيف يتحيّز المدير إلى بعض الموظفين؟

كثيرة هي أشكال التحيز، في تقييم أداء الموظفين؛ في الآتي، لمحة عنها، في معلومات مستقاة من المتخصّص في الموارد البشرية والمهندس أحمد الزهراني:

• التحيز للمواقف السابقة: تتمثّل الحالة، في تحيز الرئيس المباشر لمواقف سابقة للموظف وتجاهل أداء الأخير طوال مدّة التقييم.
• التحيز للمواقف الحديثة: تتمثّل الحالة، في تحيز الرئيس المباشر لمواقف حديثة للموظف وتجاهل أداء الموظف طوال مدّة التقييم.
• "الهالة": تتمثّل الحالة، في تعميم جانب واحد إيجابي على الجوانب الأخرى، مثل: منح الموظف درجة عالية جرّاء التزامه بالدوام حصرًا، على الرغم من أن سلوكه غير جيد وإنتاجيته ضعيفة.

  

• تعميم الجانب السلبي: على النقيض من الحالة السابقة، قد يعمّم المدير جانبًا واحدًا سلبيًّا على الجوانب الأخرى، مثل: منح الموظف درجة ضعيفة جراء عدم التزامه بالحضور، على الرغم من أن سلوكه جيد وإنتاجيته عالية.
• تحيز الرئيس المباشر للموظف أو ضده: قد يرجع الأمر إلى رابطة بين الطرفين أو مواقف سابقة حدثت بينهما خارج إطار العمل.

  

• الشدة أو اللين المفرط: تتمثّل الحالة، في تشدّد الرئيس المباشر، في تقييم أداء الموظفين، من خلال منحهم تقييمات أقل من تلك المستحقة أو التساهل في تقييمهم من خلال منحهم تقييمات أعلى!
• الوسطية: تتمثّل الحالة، في منح الرئيس المباشر الموظفين تقييمات متوسطة، من دون التركيز على من أدوا أداء ضعيفًا أو جيّدًا، وذلك تجنبًا المواجهات في صفوف الموظفين.

أنواع من التحيّز في العمل

تذكر شركة Factorial HR الإسبانية المتخصّصة في برمجيات الموارد البشرية أنواعًا أخرى من التحيز، هي الآتية:

1 التحيز للأسبقيّة: في هذه الحالة، يركن المدير إلى انطباعه الأول عن الموظف في أمر تقييم الأخير. مثلًا: إذا تم نقل موظف إلى فريق العمل من وحدة أخرى في الشركة، وحذر مدير الأخيرة من مشكلات الأداء التي يشكو منها العامل، فإن المدير الجديد سيحكم عليه بشكل غير عادل نتيجة لهذا الانطباع الأول.

2 التحيز اللين: في هذه الحالة، يُمنح الموظف تصنيفًا مبالغًا فيه، لأن المدير يشعر بالتعاطف تجاهه، كأنّ يعاني الأخير من مشكلات شخصية، فيكون أكثر ميلًا لمنحه تقييمًا إيجابيًا، حتى لو بيّن الموظف أنّه يتحسن.

3 التحيز المماثل: هذا النوع من التحيز في مراجعات الأداء، يتعلّق بإعطاء المدير تقييمات أعلى للأفراد الذين يمتلكون اهتمامات ومهارات وخلفيات مماثلة له. يحمل هذا الأمر تأثيرًا ضارًّا بثقافة الشركة.

4 تحيز الإسناد: أحد أشكال التحيّز الأكثرشيوعًا، هو عندما يفسّر أداء الآخرين بناءً على معتقدات المدير وآرائه، عوضًا عن المنطق والحقائق الخارجية. مثلًا: إذا كان أداء أحد قادة الفريق ضعيفًا، يمكن الحكم على أدائه بأنّه ضعيف لأنه يفتقر إلى المهارات المناسبة، مع الإغفال عن نقص الدعم أو الموارد. بالمقابل، يجب أخذ كلّ العوامل التي تؤثر في الأداء (المهارات والموارد).