انتبه: لا تعَد العلاقة بين المدير والموظف مجرد تبادُل مهام أو تحقيق أهداف؛ بل هي ديناميكية يومية قائمة على التقدير والاحترام والفهم المتبادَل. فحين تختل هذه العلاقة، لا يتأثر الطرفان فقط؛ بل يهتز الفريق كله وتتراجع الإنتاجية. فهل التوتر ناتج عن شخصية المدير؟ أم عن طريقة الموظف في التواصل؟ أم أن البيئة بأكملها غير مؤهَلة لبناء علاقة مهنية صحية؟ الحقيقة أن الإجابة غالباً معقدة، لكن الحلول أبسط مما نظن. فلنبدأ باكتشافها بحسب ما تكشف عنه الخبيرة في مجال علم النفس وتطوير الذات، ناديا نصيرات.
كيف تعيد ضبط العلاقة بينك وبين مديرك أو موظفيك؟
عدم وضوح التوقعات يؤدي إلى توتُّر دائم
حين يبدأ الموظف عمله من دون فهم دقيق لما يُطلب منه، يدخل في دوامة من التخمين والتوتر. وقد يُنجز مهامَّ كثيرة، لكن من دون أن يلامس الهدف الحقيقي الذي يريده المدير. هذا الغموض يُضعف الثقة ويؤثّر على جودة العمل. التوقعات الواضحة، المكتوبة والمُتفق عليها، تُريح الطرفين وتوفّر كثيراً من الوقت والجهد الضائع.
حلول مقترحة: كيف تحمي موظفيك من الآثار السلبية للملاحظات؟
التقدير الغائب يقتل الحماسة
كلّ إنسان يحتاج إلى الاعتراف بجهوده، لاسيّما في بيئة العمل التي تتطلب جُهداً مستمراً وتحديات يومية. عندما يُنجِز الموظف مهامَّ صعبةً أو يتفوّق في مشروع، ولا يسمع كلمة شكر أو إشارة إيجابية، تبدأ الحماسة في الذبول. التقدير لا يعني الجوائز أو المكافآت دائماً؛ بل يكفي تعليق صادق يُشعره بأن ما فعله كان مهماً ومرئياً.
الرقابة الزائدة تخنق الإبداع
بعض المديرين يظنون أن الرقابة الدقيقة على كلّ خطوة، ستُنتج عملاً دقيقاً، لكن الواقع أن كثرة التتبع تبثّ القلق وتمنع أيّة مبادرة. الموظف الذي يشعر بأن كلّ حركة منه تُفحص، يُصبح حذراً لدرجة الشلل. الإبداع لا ينمو تحت المراقبة؛ بل في ظل الثقة والمجال المفتوح لتجريب الأفكار.
تجاهُل الأفكار يخلُق جداراً من الصمت
الأفكار الجديدة لا تأتي من الإدارة وحدها؛ بل كثيراً ما تولد من داخل الفريق. حين يقدّم الموظف اقتراحاً ولا يجد تفاعلاً أو ردّاً، يفسّر ذلك كاستخفاف أو تهميش؛ فيصمت مستقبلاً. وهذا الصمت لا يضر العلاقة فحسب؛ بل يحرم الفريق من حلول حقيقية قد تكون فعالة جداً. حتى ولو لم يُطبَّق الاقتراح؛ فإن الاستماع إليه باهتمام يُبقي الجسور مفتوحة.
العقاب الغامض يزرع الخوف بدل التطوير
العقاب في بيئة العمل يجب أن يكون تربوياً لا تهديدياً. لكن حين يُفاجَأ الموظف بتوبيخ أو إجراء تأديبي من دون شرح كافٍ أو تدرُّج منطقي، يشعر بالظلم وفقدان الأمان. المدير العادل يُوضّح ما الخطأ، ويشرح أسبابه، ويقترح طريقة لتجنُّبه مستقبلاً. بهذا الشكل، يتحوّل الخطأ إلى فرصة للتعلُّم، بدل أن يكون نقطة كسر في العلاقة.
عدم الإنصات يفتح باب التمرُّد الصامت
الإنصات لا يعني الاستجابة الفورية لكلّ طلب؛ بل أن يشعر الموظف بأن صوته له قيمة. عندما يُتجاهل الموظف باستمرار؛ حتى في الأمور الصغيرة، يبدأ في الانسحاب نفسياً من بيئة العمل. وقد يظهر هذا الانسحاب على شكل: تأخُّر في التسليم، برود في الأداء، أو حتى نشر السلبية بين الزملاء. الإصغاء يقلّل كثيراً من هذه التفاعلات السلبية.
العدالة المفقودة تفتت الفريق من الداخل
حين يشعر أحد الموظفين بأنه يُعامَل بشكل مختلف عن زملائه، أو أن الفرص تُمنح وفق علاقات شخصية لا كفاءة، تبدأ الثقة بالمدير بالتآكل. هذا الشعور لا يقتصر على المتضرر فقط؛ بل ينتقل للجميع؛ فيخلق بيئة من الشك والصراع. العدل الواضح في التقييم، وفي منح المهام والمكافآت، هو أساس الاحترام داخل أيّ فريق.
التوقُّع الدائم للمثالية يولّد الإرهاق
كلّ موظف يمُر بأيام جيدة وأخرى صعبة. لكن بعض المديرين يطلبون أداءً مثالياً بلا انقطاع، ويتعاملون مع أيّ تراجُع بسيط كفشل. هذا النوع من الضغط المستمر لا يخلُق موظفاً قوياً؛ بل موظفٌ مرهقٌ ومتردد في تجرِبة الجديد. حين يُسمح للموظف بالخطأ والتعثُّر ضمن حدود، ينمو بثقة ويقدّم أداءً أكثر استقراراً على المدى الطويل.
المدير الذي لا يطوّر نفسه لا يستطيع تطوير فريقه
المدير الذي يكتفي بما يعرفه، ويظن أن موقعه يمنحه الأفضلية المطلقة، يتوقف عن التعلُّم، وبالتالي يجُرّ الفريق إلى الجمود. أما المدير الذي يُحدّث نفسه، ويتعلم مهارات التواصل والقيادة، وينفتح على أفكار جديدة؛ فإنه يصبح قدوة يُحتذَى بها. تطوير النفس في موقع القيادة ليس رفاهية؛ بل ضرورة تحمي الفريق من التكرار والملل.
الخوف من الحديث هو أقوى مؤشّر لفشل العلاقة
إذا خاف الموظف من إبداء رأيه، أو شعر بأن كلّ كلمة تُحسب ضده؛ فهذا يعني أن العلاقة وصلت إلى مرحلة الخطر. لا يمكن بناء بيئة عمل صحية من دون حرية التعبير ضمن الاحترام. والمدير الذي يشجّع على الحديث الصريح، ويستقبل الانتقادات برحابة، يُصبح أكثر قدرة على تصحيح المسار قبل أن ينهار شيء.
طبّق القواعد الآتية: كيف تحصل على وظيفة أحلامك من دون خبرة سابقة؟
