منظومة العمل المؤسسي هي المظلة التي يندرج ضمنها الآليات والأساليب والإجراءات التي تتبعها الشركة أو المنظمة في سبيل تحقيق رسالتها وأهدافها، لذا إذا كانت منظومة العمل مبنية على أسس ونطاقات مهنية واقعية وصائبة ستؤتي ثمارها وينعكس ذلك على أداء الموظفين والنتائج العملية، والعكس صحيح أيضاً، فهناك العديد من نُظم العمل التي يضيع أصحابها وَسْط دوامة قد تؤدي بالمنظمة إلى الانتهاء في فترات قصيرة.
أربعة نظم شائعة
لذا عبر السطور القادمة أخبرنا خبير التطوير الإداري والتوجيه المهني/ عبدالرحمن قعيد القحطاني، عن أربعة من نُظم العمل الشائعة بين المؤسسات والشركات، وخصائص كلٍ منها حتى يتسنى للمديرين وروّاد ورائدات الأعمال معرفتها وتجنبها والحرص على اتباع طرق إدارية ذات كفاءة أعلى، وهي كالآتي:
المنظومة العادية
في المنظومة العادية أو ما نُطلق عليها بـ"الضعيفة"، القناعة والبقاء هو الرؤية ونمط العمل الشائع، حيث القليل من النمو والتطور ، تعقيد وشيخوخة الإجراءات وانعدام التحسين والتطوير المستمر فيها، ما يؤدي إلى الانكماش وخسارة الموظفين، جنباً إلى جنب مع انكماش قاعدة العملاء وظهور علامات الاستياء على المنتجات والخدمات المقدمة.
القوى العاملة في هذا النوع من نُظم العمل فاقدة للحماس والدوافع لعمل منتج ومميز، وتكثر أحاديث الأروقة والإشاعات في بيئة العمل، كذلك البُنية التحتية والتقنية في تقادم وتهالك ما يزيد من الوضع سوءاً.
المنظومة المنهكة
هذا النوع يخلق من القوى العاملة كياناً منهمكاً ومنهكاً، ويكون الإعياء والهلاك هو مصير هؤلاء الأفراد، لذا فإنّ معدلات الإعياء والاحتراق الوظيفي بسبب ضغوط العمل عالية، وبالطبع معدلات عالية من التغيب والإجازات المرضية والتسرب الوظيفي.
بالرغم أنه من المحتمل أنّ تكون معدلات الأداء عالية في هذا النوع من المنظومات، ولكنها مضطربة وسرعان ما تتلاشى.
كذلك فإن أبرز سماتها هو وجود معدلات منخفضة من رضا العملاء وارتفاع معدل الشكاوى التي سببها التعامل السيئ، وبالتالي خسارة علاقات إستراتيجية مع العملاء والشركاء بسبب عدم استيفاء المتطلبات العالية وتأزم العلاقات داخلياً وخارجياً لأسباب مقنعة كأن يخفق الفريق في موعد تسليم مهم مثلاً!
اطلعوا على بعض الخطوات للبدء من جديد بعد الفشل التجاري.
المنظومة المُدللة
تسهم منظومة العمل المُدللة في إنشاء كادر مدلل، لا يُفلح في القيام بأعماله على الوجه الصحيح، ولا يتوانى في هدر الموارد المتاحة، وتبعاً لذلك تكثر الصراعات بين الموظفين ولأسباب تافهة الحصول على أكبر مكتب أو أفضل مسمى، وتلك نتيجة لأن هذا النوع من منظومات العمل عادةً ما يكون لديها اهتمام مفرط بالمباني والمكاتب، مقابل وجود متواضع أو متخلف على الساحات الرقمية!.
التدريب في هذه المنظومة غير هادف، والأسوأ أنّه قد يرتكز فقط على مجرد الرحلات السياحية السنوية، الاجتماعات مطولة وغير ضرورية، لإثبات الانشغال أو الوجود والأهمية، والمشاريع رنانة لا تخدم أهدافاً إستراتيجيةً مهمةً وتُقام على أساس غرف الاجتماعات الضخمة والشاشات اللامعة.
وكذلك من أبرز ما يُميز هذا النوع من النظم العملية هو متابعة الغالي والنفيس من المنتجات والتقنيات أو الخدمات الاستشارية التي لا تؤدي إلى أي نتيجة ملموسة!
المنظومة الفعّالة
منظومة العمل الفعّالة سمتها الجوهرية هو الاتزان بين ما يُطلب من الموظف وما يُعطى من فرص وليس الإغداق والطلب المفرط، الاهتمام بالتدريب العملي وعلى رأس العمل، التنويع في فرص التطوير، وعدم حصرها على التدريب فقط، كذلك الاهتمام بدراسة الاحتياج الفعلي، وتقييم برامج التدريب والتطوير باستمرار، جنباً إلى جنب مع إدارة الأداء الوظيفي من منطلق الأهداف الإستراتيجية.
في هذا النوع من النظم الإيجابية لا يكون تقييم الأداء الوظيفي كابوساً سنوياً، وإنما مساحة لتحسين الأداء بشكل مستمر، وهناك وضوح ومناسبة العواقب على الأداء الضعيف وربطها بالتدريب والتطوير.
تعرفوا أيضاً إلى الفرق بين الإجراء والعملية والسياسة في العمل.
