ينبغي إجراء التقييمات على الأقل مرة واحدة سنويًا لرصد أي عقبات تحول دون تحقيق شركتك لأهدافها، ومعرفة الأسئلة التي يجب طرحها في التقييم يُحدد مدى حصولك على المعلومات اللازمة لتقييم الإنتاجية الإجمالية لشركتك، وحتى تضع الأسئلة المناسبة، يجب أولاً إدراك الفرق بين تقييم الوظيفة وتقييم الموظفين، حيث أنها بدورها تسهم بشكل فعّال في تحديد الأسئلة المفيدة والمناسبة التي تساعدك للحصول على الإجابات الصائبة.
عبر السطور القادمة رصدنا الفرق بين تقييم الموظف وتقييم الوظيفة بحسب خبير مختص وشبكة احترافية عالمية.
تعريف كلا التقييمين وكيفية تنفيذهما بشكل صحيح
د. عبدالله بن عثمان العثمان، خبير الموارد البشرية، أخبرنا برأيه قائلًا: "في كثير من الجهات، يتم الخلط بين تقييم الوظائف وتقييم أداء الموظفين، ما يؤدي إلى عدة مشاكل منها حدوث ترقيات غير مستحقة، تهميش كفاءات حقيقية، غياب العدالة في الرواتب والمستويات، حدوث بعض القرارات الارتجالية.
لذا نوه العثمان إلى الفرق العلمي بينهما، وكيف ييتم التقييم بشكل صحيح دون لبس بينهما، حيث أضاف قائلًا: "لماذا الخلط بينهما خطير؟ يُمكننا القول أنّ هناك العديد من المشاكل بسبب الخلط بين هذين المفهومين، قد تخلط بين وظيفة ذات مستوى متوسط لكنها مشغولة من شخص ممتاز فتعطيها وزنًا أعلى مما تستحق، وبالمقابل وظيفة قيادية مهمة، ولكن يشغلها موظف ضعيف فتقلل من قيمتها التنظيمية وهناك أمثلة أخرى كثيرة لا حصر لها والنتيجة دائمًا قرارات خاطئة في الترقيات، التسكين، أو حتى الرواتب.إذن كيف تنفذ كل تقييم بشكل صحيح؟
أولًا: تقييم الوظائف من خلال استخدام أدوات ومنهجيات معتمدة مثل النقاط، كذلك على الوظيفة فقط أثناء التقييم وإغفال أي جوانب متعلقة بشاغلها، بمعنى التركيز على المهام، المسؤوليات، الأثر، المهارات المطلوبة، كذلك احرص على تشكيل لجنة محايدة عند التقييم لضمان الموضوعية، و اربط أيضًا نتائج التقييم مباشرة بالهيكل الوظيفي وسلالم الرواتب.
ثانيًا: تقييم الموظف: ويتم ذلك من خلال تحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس في بداية السنة، سلم الموظف هو ميثاق الأداء، لذا تأكد من فهمه بشكل جيد، جنبًا إلى جنب مع متابعة نموذج تقييم متعدد المصادر "مدير، زملاء، تقارير، بيانات أداء"، ثم مراجعة الأداء بصفة دورية، وليس فقط في نهاية السنة، وكذلك ربط النتائج بخطط استقطاب، تطوير وتحفيز واقعية، وليس فقط بالمكافآت فقط.
موقع "Chron" العالمي والمختص بشئون المال والأعمال أشار إلى بعض الفروقات بين كِلا النوعين من جوانب شتّى وهي:
أهداف تقييم الوظيفة والقرارات النابعة منه
إذا كانت شركتك تسعى لمعرفة مدى الحاجة إلى مهمة أو منصب، فستحتاج إلى إجراء تقييم وظيفي. في هذا التقييم، ستنظر شركتك في قيمة خصائص الوظيفة داخل المنصب، وتحدد ما إذا كانت لاتزال ذات صلة بتحقيق احتياجات وأهداف شركتك المتغيرة. من المرجح أن تكون نتائج تقييم الوظيفة إحدى الخيارات الخمسة التالية: إلغاء منصب أو مهام داخل منصب، أو الاحتفاظ بمنصب دون تغييرات، أو دمج وظيفتين أو أكثر، أو إضافة منصب أو مهمة داخل منصب، أو إجراء مراجعة شاملة لوصف الوظيفة.
تعرفوا أيضًا على الهدف الوظيفي للإداري.
أهداف تقييم الموظفين والقرارات النابعة منه
تُقيّم تقييمات الموظفين أيضًا الإنتاجية داخل الشركة، ولكن من منظور مختلف. تُحلل تقييمات الموظفين أداء الفرد داخل المؤسسة. في تقييم الموظفين، قد يختار المديرون مراقبة الموظف، أو مطالبته بتسجيل تقدمه نحو هدف، أو مطالبته بتسجيل وقته ومهامه اليومية، أو التحدث معه في مجموعة أو بشكل فردي. من المرجح أن تكون النتيجة النهائية للتقييم إما ترقية، أو الاحتفاظ بالموظف، أو خفض راتبه أو درجته، أو فصله من العمل.
استخدامات كلا النوعين ونتائجهما
تستخدم الشركات كلًا من تقييمات الوظائف وتقييمات الموظفين لتحديد الإنتاجية على مستويات مختلفة. ويُستخدم كلا التقييمين أيضًا لتحديد ما إذا كانت الشركة تُحقق أهدافها أو خطط عملها. يكمن الفرق بين التقييمين في مستوى إجراء التقييم، حيث يتعلق أحدهما بجدوى الوظيفة، بينما يتعلق الآخر بقيمة الفرد. كما أنّ النتائج مختلفة تمامًا. في تقييم الوظائف، من غير المرجح أن يُفصل أي شخص. من الأرجح أنه إذا ثبت أن الفرد يُمثل قيمةً قيّمة، فسيتم نقله ببساطة إلى منصب أو دورٍ أكثر فائدةً في حال إلغاء المنصب. في تقييمات الموظفين، تكون وظيفة الموظف على المحك. يجب عليه تقديم دليل على إنتاجيته وقيمته للشركة. يجب أن تختلف الأسئلة المطروحة في كل تقييم لتوفير معلوماتٍ ذات صلة بالتحليل.
أسئلة تقييم الوظائف
في تقييم الوظائف، ينبغي على المُديرين تسليط الضوء على مدى فائدة الوظيفة للشركة، والأسئلة المطروحة هي على سبيل المثال : ما هي واجبات الوظيفة؟ هل تُساعد واجباتها الشركة على تحقيق أهدافها؟ كيف تُقاس نجاحات وإخفاقات الوظيفة؟ ما الذي يُمكن فعله لزيادة قيمة الوظيفة؟ هل تفوق التكاليف فوائدها؟
في هذه الحالة من الممكن مقابلة الأشخاص الذين يعملون في الوظيفة ذاتها، فاطلب منهم ملاحظاتهم حول مهامهم. يمكن أن تشمل الأسئلة ما يلي: كيف استمتعتَ بإقامتك في الشركة؟ هل لديك أي أسئلة أو شكاوى حول واجباتك أو بيئة عملك؟ ما الذي يُمكننا فعله بشكل أفضل لمساعدتك في وظيفتك؟ هل لديك أي توصيات لتغييرات في وظيفتك؟
أسئلة تقييم الموظفين
أساس هذا التقييم هو تحديد مدى جدية الموظف في عمله، وما إذا كان يحب وظيفته أم لا، وما إذا كان هناك مجال للتحسين. ستكشف تقييمات كل من الموظفين والوظائف عن الخطوات التي يجب على الشركة اتخاذها لتحقيق أقصى استفادة من قوتها العاملة.
أثناء تقييم الموظفين، ينبغي على صاحب العمل الالتزام بالأسئلة التي تُوفر فهمًا لإنجازات الموظف ودوافعه وأهدافه وقيمته الإجمالية للشركة. يجب ألا تكون الأسئلة متحيزة، ومن الممكن أن تتضمن الأسئلة الآتي: كيف تستمتع بالعمل معنا؟ ما هي مهامك اليومية؟ ما الذي تأمل في تحقيقه؟ ما الذي تحبه في وظيفتك؟ ما الذي لا تحبه في وظيفتك؟ ما الذي يحفزك؟.
وفقًا لمعاييرك الخاصة، على مقياس من 1 إلى 10، كيف تقيم أداءك؟ ما هي نِقَاط القوة والضعف في وظيفتك؟ ما الخطوات التي يمكنك اتخاذها لتحسين نفسك؟ ما الخطوات التي اتخذتها لتحسين نفسك؟ ما هي أهداف الشركة؟ ماذا تفعل لمساعدتنا في التحرك نحو هذه الأهداف؟
اطلعوا أيضًا على أشكال التحيز أثناء تقييم الموظفين.
