دون شك أنّ التعامل مع الموظفين فن، للأسف لا يُجيد ذلك المُديرون كافة، لذا يفشل الكثيرون في إدارة الفرق بشكل صحيح، وقد يؤثر ذلك سلباً على جودة المخرجات وسير العمل، بل وربما سمعة المنظمة إذا ما توالت الأخطاء بشكل متكرر، ولعل أصعب الموظفين إدارة هم الموظفون ذوو الشخصيات الصعبة والمعقدة.
عبر السطور القادمة تطرقنا إلى إحدى المنهجيات والنماذج التي تسهل على المدير التعامل مع الموظف الصعب؛ ما يساهم في توازن الفرق وقيادتها بشكل صائب ويخدم أهداف الشركة كما أخبرنا به مستشار معتمد في التخطيط وتحليل الأعمال/ خالد البلوي، قائلاً: "ليس كل موظف صعب شخصاً سيئاً، لكنه حتماً يحتاج إدارة ذكية، في بيئات العمل الديناميكية يُعد التعامل مع الموظفين ذوي السلوكيات الصعبة تحدياً، وذلك يتطلب استراتيجيات فعّالة للحفاظ على توازن الفريق وتحقيق الأهداف.
خطوات نموذج "SANE"
يقول المستشار المعتمد في التخطيط وتحليل الأعمال خالد البلوي أن نموذج "SANE" يُقدم إطاراً عملياً للتعامل مع هذه الحالات، ويعتمد على أربع خطوات رئيسية:
الدعم "Support"
ابدأ بتقديم الدعم للموظف من خلال الاستماع الفعّال لمخاوفه وتحدياته، أظهر التعاطف وكن متاحاً لتقديم المساعدة، مما يعزز الثقة، ويقلل من التوتر.
التأكيد "Assert"
- حدد السلوكيات غير المقبولة بوضوح وبدون تردد.
- استخدم لغة مباشرة ومحترمة لتوضيح التوقعات والمعايير المطلوبة، مع التركيز على السلوك وليس الشخص.
التحييد "Neutralize"
اعمل على تقليل تأثير السلوك السلبي من خلال وضع حدود واضحة وتطبيق سياسات العمل بشكل عادل، استخدم استراتيجيات مثل إعادة توزيع المهام أو تعديل بيئة العمل للحد من التأثير السلبي.
التفاعل "Engage"
شجع الموظف على المشاركة الإيجابية بواسطة تقديم فرص للتطوير والتدريب، جنباً إلى جنب مع القيام بتحديد أهداف قابلة للقياس، وقدم ملاحظات بناءة لتعزيز الأداء الإيجابي.
فوائد نموذج "SANE"
وفق قول خالد البلوي، فهناك فوائد عديدة لنموذج SANE ومنها:
- هيكلية واضحة: يوفر خطوات محددة للتعامل مع السلوكيات الصعبة.
- تعزيز التواصل: يشجع على الحوار المفتوح والبناء.
- تحسين الأداء: يساعد في تحويل السلوكيات السلبية إلى إيجابية.
- تقليل التوتر: يقلل من الصراعات داخل الفريق ويحسن بيئة العمل
تعرفوا أيضاً إلى بعض النماذج الإدارية المساعدة على صناعة القرارات.
عيوب نموذج "SANE"
كما وذكر البلوي بعض من عيوب استخدام هذا النموذج موجزاً في نِقاط:
الاعتماد المفرط على التفاعل الفردي
يركز النموذج بشكل كبير على التفاعل المباشر مع الموظف الصعب، مما قد يؤدي إلى تجاهل العوامل التنظيمية الأوسع أو السياسات غير الفعالة التي تسهم في السلوكيات السلبية.
تأثير محدود في الحالات المزمنة أو السلوكيات المتكررة:
في حالات الموظفين الذين يظهرون سلوكيات سلبية مزمنة أو متكررة، قد لا يكون هذا النموذج كافياً لإحداث تغيير دائم، كما أشارت دراسة من مركز القيادة الإبداعية (CCL)، فإن التعامل مع الموظف الصعب يتطلب استراتيجيات متعددة الأبعاد تتجاوز التفاعل الفردي.
احتمالية تأخير الإجراءات الحاسمة
قد يؤدي التركيز على الدعم والتفاعل إلى تأخير اتخاذ إجراءات حاسمة مثل الإنذارات الرسمية أو حتى الفصل، مما يسمح بتفاقم المشكلة، كما يمكن أن يؤثر سلباً على معنويات الفريق وأداء المنظمة ككل.
عدم ملاءمته لجميع الثقافات التنظيمية
وبشكل خاص في المؤسسات التي تتطلب نهجاً أكثر حزماً أو تسلسلاً هرمياً صارماً.
توصيات لتعزيز تطبيق النموذج
أخيراً ذكر مستشار تحليل الأعمال بعض التوصيات لتعزيز فعالية النموذج، وحالة تطبيقية كالآتي:
- دمج النموذج مع سياسات وإجراءات تنظيمية واضحة.
- تدريب القادة على كيفية تطبيق النموذج بفعالية، مع مراعاة السياق الثقافي والتنظيمي.
- إجراء تقييمات دورية لفعالية النموذج وتعديله بناءً على النتائج والملاحظات.
حالة تطبيقية
الموظف المتذمر باستمرار، وهو الموظف الذي يعبر عن استيائه بشكل متكرر، ما يؤثر على معنويات الفريق. يتم تطبيق هذا النموذج على الموظف كالآتي:
- الدعم "Support": استمع لمخاوفه وحدد الأسباب الكامنة وراء تذمره.
- التأكيد "Assert": وضّح أن التذمر المستمر غير مقبول ويؤثر سلباً على الفريق.
- التحييد "Neutralize": حدد أوقاتاً محددة لمناقشة الشكاوى، مما يقلل من التذمر العشوائي.
- التفاعل "Engage": أشركه في مبادرات تحسين بيئة العمل، مما يمنحه شعوراً بالمسؤولية.
اطلعوا أيضاً على نموذج ديفيد أولريتش لإدارة الموارد البشرية.
