تتنوع أساليب القيادة التي يمكن أن يتبعها القائد؛ من أجل تحقيق النجاح في بيئة العمل، ومن أبرز هذه الأساليب "القيادة الموقفية"؛ التي تعتمد على قدرة القائد في تكييف أسلوبه القيادي؛ وفقاً لطبيعة المهمة أو الظروف المحيطة.
في هذا المقال، نستعرض مفهوم القيادة الموقفية، ونُلقي الضوء على أهدافها، وكيف يُمكن تطبيقها في المنظمات بسلاسة.
تعريف القيادة الموقفية
أخبرنا رجل الأعمال والمستشار الإداري والمهني لعدد من الجهات الحكومية عبد المجيد السليم، بدايةً بتعريف هذا النموذج قائلاً: "نموذج القيادة الموقفية (Situational Leadership Model) هو نموذج قيادة يُركز على تكييف أسلوب القيادة؛ وفقاً لمتطلبات الوضع ومستوى استعداد المرؤوسين، تمّ تطوير هذا النموذج بواسطة كين بلانشارد وبول هيرسي في الستينيات والسبعينيات، حيث يعتمد على فكرة أنّه لا يوجد أسلوب قيادة واحد يناسب جميع المواقف، بل يتعين على القائد اختيار الأسلوب المناسب؛ بناءً على حاجات وظروف الموظفين.
أبعاد القيادة الموقفية وكيف يُمكن تطبيقها؟
يرتكز نموذج القيادة الموقفية على بُعديْن أساسييْن، هما "أنماط القيادة ومستوى استعداد المرؤوسين".
1. أنماط القيادة "Leadership Styles"، يحدد النموذج أربعة أنماط رئيسية للقيادة:
- القيادة المبلغة "Telling": يوجّه القائد المرؤوسين، ويحدد ما يجب فعله من دون توفير تفسيرات.
- القيادة الإرشادية "Selling": يوجّه القائد المرؤوسين، ويوفر تفسيرات وتوجيهات لما يجب فعله، بالإضافة إلى دعمهم وتشجيعهم.
- القيادة المشاركة "Participating": حيث يتشارك القائد مع المرؤوسين في صنع القرارات، ويسعى لتحسين تفاعلهم وتوجيههم.
- القيادة التفويضية "Delegating": يترك القائد للمرؤوسين مسؤولية اتخاذ قراراتهم وإنجاز المهام بشكل مستقل.
تعرفوا أيضاً إلى أنماط القيادة الثمانية بالتفصيل.
2. مستوى استعداد المرؤوسين "Follower Readiness"، وهو يشمل مستوى القدرة والرغبة في إتقان مهمة معينة، حيث يحدد النموذج أربعة مستويات استعداد، وهي:
- استعداد منخفض (R1): يفتقر المرؤوسون إلى المهارة والثقة لأداء المهمة.
- استعداد منخفض إلى متوسط (R2): يمتلك المرؤوسون بعض المهارات، ولكن ليست لديهم ثقة كافية لأداء المهمة.
- استعداد متوسط إلى مرتفع (R3): يمتلك المرؤوسون المهارات اللازمة، ولكن قد يفتقرون إلى التحفيز لأداء المهمة.
- استعداد مرتفع (R4): يمتلك المرؤوسون المهارات والثقة والتحفيز لأداء المهمة بشكل مستقل.
وأضاف "السليم" مستطرداً: "من هنا نستطيع القول إن القائد يهدف في نموذج القيادة الموقفية إلى تطبيق الأسلوب المناسب للقيادة؛ بناءً على مستوى استعداد المرؤوسين، فعلى سبيل المثال عندما يكون مستوى استعداد المرؤوسين منخفضاً (R1)؛ يتبع القائد أسلوب القيادة المبلغة (Telling) لتوجيه المرؤوسين وإعطائهم تعليمات واضحة من دون الدخول في تفاصيل أو توضيحات، وكذلك حين يكون مستوى استعداد المرؤوسين منخفضاً إلى متوسط (R2)؛ يتبع القائد أسلوب القيادة الإرشادية (Selling)؛ لتوفير التوجيه والتشجيع والدعم، بالإضافة إلى الإيضاحات حول المهمة، وعندما نجد مستوى استعداد المرؤوسين متوسطاً إلى مرتفع (R3)؛ يتبع القائد أسلوب القيادة المشاركة (Participating)؛ للتشاور مع المرؤوسين والاستماع إلى آرائهم وتحسين تفاعلهم، إضافة إلى أنه حينما يكون مستوى استعداد المرؤوسين مرتفعاً (R4)؛ يتبع القائد أسلوب القيادة التفويضية (Delegating)، حيث يتيح للمرؤوسين فرصة اتخاذ قراراتهم وإنجاز المهام بشكل مستقل.
الهدف من نموذج القيادة الموقفية
أخيراً، نستخلص أنّ الهدف من نموذج القيادة الموقفية، وفقاً لـ "السليم"، هو تمكين القادة من تحديد أفضل أسلوب قيادة يناسب مستوى استعداد المرؤوسين، وبالتالي تحسين الأداء والإنتاجية والتفاعل بين القائد والمرؤوسين. يساعد هذا النموذج القادة على تنمية مهاراتهم وكفاءاتهم في إدارة مواقف مختلفة، وتحقيق أهداف المنظمة.
اطلعوا أيضاً على سمات القيادة الكاريزمية في المنظمات.
