في عصر الذكاء الاصطناعي بات الجميع يعتمد على أدواته دون الحاجة للابتكار، لكن يجب أن يعي رواد الأعمال أنه صحيح أداة غاية في الأهمية، لكن وجود الموظف الموهوب القادر على توظيف أدوات الذكاء الاصطناعي أيضاً مسار مهم للغاية.
يمكن القول إن الذكاء الاصطناعي وانتشاره بهذا الشكل، ربما غيَّر النماذج التقليدية للتوظيف، وباتت الشركات بحاجة إلى إعادة النظر في الهيكل الوظيفي والاحتياجات والمهارات التي يجب أن تتوافر في الموظفين.
إستراتيجيات التوظيف بعد الذكاء الاصطناعي
يشير الباحثون إلى أن الذكاء الاصطناعي فرض إستراتيجيات جديدة في التوظيف، وحسب ورقة بحثية نشرها McKinsey فإن التوظيف الذكي يجب أن يتضمن التالي:
استباق التغيير بدلاً من اللحاق به
يشير تقرير ماكينزي إلى أن الشركات الرائدة لم تعُد تنتظر التغيرات لتتفاعل معها، بل ترسم خريطة مستقبلية للقوى العاملة تمتد لسنوات. تقوم هذه الإستراتيجية على تحليل الفجوات التوظيفية، ويشمل هذا التحليل الأدوار الجديدة التي فرضها الذكاء الاصطناعي، والكشف عن فجوات المهارات وكيفية سدها.
وهنا يذكر التقرير أن الأمر لم يعُد متعلقاً بعدد الموظفين، بينما القدرات والمهارات هي الأهم، حتى إن الخبراء أقروا ضرورة الاستثمار في المواهب مثل الاستثمار في رأس المال تماماً، من خلال: التقييم، التخطيط والتطوير المستمر.
تطوير الموظفين
تواجه الشركات معضلة التقليد والنسخ، أو عدم مواكبة التطور؛ لذلك ينصح Josh Bersin المؤسس لشركة رائدة في مجال الأبحاث والاستشارات، بضرورة وضع إستراتيجية لضمان تطوير مواهب الموظفين، ويتم ذلك من خلال:
- إعادة تدريب الموظفين.
- نقل المهارات عبر الأدوار المختلفة.
- اللجوء للتوظيف الخارجي عند الضرورة.
لكن الشرط الأهم هو أن يصبح هذا التخطيط جزءاً من الثقافة اليومية، لا نشاطاً موسمياً.
هل التوظيف عبر الذكاء الاصطناعي دقيق؟
يرى التقرير السابق أن الذكاء الاصطناعي أحدث ثورة في التوظيف، وهنا يشير إلى أن الأمر لم يعُد يدوياً في حين التوظيف بات يخضع لعلم دقيق قائم على بيانات وخوارزميات، لكن يبدو أن الأرقام تشكك في الدقة، مثلاً:
- 37% فقط من المتقدمين يثقون بقرارات الذكاء الاصطناعي.
- 79% يريدون شفافية حول كيفية استخدامه.
كيف تستفيد المؤسسات من الذكاء الاصطناعي دون أن تفقد المواهب البشرية؟
في عصر الذكاء الاصطناعي، لم تعُد الشركات تحتاج إلى موظف يعتمد على النسخ، بل يجب البحث عن موظف يعرف كيف يبتكر. ومن يستوعب هذه الحقيقة ويعيد تخطيط إستراتيجياته، بحسب arxiv فإن أمر التوظيف لم يعُد تقليدياً، ولن يعتمد في المستقبل على جمع السير الذاتية، في حين هي عملية بشرية يجب أن تكون شفافة، وسريعة الاستجابة، وإلا فقد ترفض الكفاءات الانضمام حتى مع عرض مغرٍ. وهنا ينصح الخبراء الشركات بالتالي:
بيئة العمل أهم من الراتب العالي
يجب أن يعرف أصحاب الشركات أن الراتب وحده لن يجذب المواهب، الكفاءات البشرية تبحث عن بيئات آمنة نفسياً، تسمح بالتجريب والخطأ، وتوفر تحديات مهنية حقيقية.
لذلك على الشركات أن توفر التالي:
- السلام النفسي والثقافة الإيجابية؛ فهذا المسار يساعد على الإبداع.
- المرونة والتوزان؛ لأن الموظف الموهوب ينجذب لبيئة العمل التي تحترم الحياة الشخصية بقدر ما تراعي الإنتاجية.
- المشاريع المبتكرة؛ لأن الموظف الموهوب يبحث عن تجربة تثير شغفه.
الشركات التي تفشل في توفير هذه العناصر تخسر أفضل موظفيها لصالح منافسين أكثر جاذبية.
جذب الموظف المبتكر لا الناسخ
إذا كانت الآلة قادرة على التكرار والنسخ؛ فإن ما يميز الإنسان الموهوب هو القدرة على الابتكار، أي أنه يقدم الجديد كل مرة. لذلك فإن الموظف الذي يقوم بمهمة تقليدية حتى إن كان منتجاً لم يعُد هو المستهدف في عصر الذكاء الاصطناعي، في حين الشركات تبحث عن عقول قادرة على التفكير النقدي، وصياغة أفكار جديدة، وصنع الفارق حيث تعجز الخوارزميات.
اقرؤوا أيضاً: لرائد الأعمال: كيف تتقن إدارة أكثر من شركة في آنٍ واحد؟
